券商人才保卫战：跳槽去同行得赔十倍年薪？

　　中新经纬4月28日电 (马静 魏薇)克日，有财经博主爆料某券商研究所要求员工签署竞业协议，如去职去同业事情，需要赔付近12个月总收入的10倍作为赔偿，引发业内热议。

　　竞业限制抵偿只有基本人为的50%，但跳槽却要赔十倍年薪。为了留住人才，竞业协议真的是最优解吗？

　　状师：十倍年薪赔偿若与收入不平衡则不合理

　　凭证财经博主“王鼎力如山”在微信民众号和微博上的爆料内容，违反该份竞业限制协议的员工应当一次性向公司支付违约金，违约金金额为竞业限制职员脱离公司前十二个月的总收入(包罗基本人为津贴、绩效、年终奖等)的10倍。同时，竞业限制职员之前已取得的竞业限制经济抵偿金和因违约行为所获得的收益应当送还公司。此外，员工遵照本协议约定肩负赔偿损失和其他民事责任后，公司仍保留提请司法途径追究员工刑事及行政责任的权力。

　　该份协议也提到了竞业限制经济抵偿，竞业限制抵偿金由去职前月平均基本人为及当地最低人为水平决议，且不跨越去职前月平均基本人为的50%，公司按月支付，并代扣代缴小我私人所得税。

　　据爆料内容上的公章，涉事券商疑似华创证券。中新经纬就此事延续三天多次拨打华创证券求证，但对方均示意“现在正在进一步骤考核实中，暂不接受媒体采访，什么时刻有用果还不知道”，并未给出明确的一定或否认回答。

　　发稿前夕，中新经纬发现，前述财经博主在微博和微信端相继删除了相关帖子。

　　据中新经纬此前领会，券商员工薪酬由基今年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利等部门组成，但基今年薪一样平常不高，年终奖是收入孝顺大头。在这份竞业协议中，抵偿不跨越月平均基本人为的50%，但一旦违反竞业限制，就需赔付十倍年薪，约即是“十年白干”，这合理吗？

　　状师、着名执法博主雷家茂在接受中新经纬采访时示意，现行执法并未划定竞业阻止协议约定的违约金上限。违约金兼具责罚性与抵偿性，可以参照《民法典》第五百八十五条之划定予以适当调整。若是劳动者以为违约金过高，可以请求法院予以调低，法院在审理时会综合劳动者在岗时的人为收入情形、竞业阻止协议约定的抵偿金数额崎岖、劳动者的主观过错若何，以及给用人单元造成损害的巨细等来综合认定违约金是否过高。该事宜中，若约定的十倍赔偿与劳动者的现实收入水平失衡则不合理，反之则为合理。

　　雷家茂还提到，若是条约中约定的竞业限制抵偿用度与员工收入严重不匹配，那员工也可以就其不合理性要求法院举行调整，而且劳动条约法划定，竞业限期不得跨越两年。

长春逐步解除社会管控 市民有序出行

长春市民有序出行购物。刘栋 摄长春市民有序出行购物。刘栋 摄长春市民有序出行购物。刘栋 摄市民有序出行购物。刘栋 摄　　4月28日，长春市民有序出行购物。当天，长春市开始逐步解除全市社会管控，有序恢复生产生活秩序。

　　谈及券商竞业协议限制时长，行业资深研究人士王剑辉对中新经纬示意，一样平常而言，券商的竞业限制是一年时间，最短是三个月，详细要看券商内部的公司划定。他提到，竞业限制时间主要着眼于员工跳槽对营业影响的“有用性”，好比投行项目可能需要一年左右时间，跨越一年之后，员工小我私人对项目的直接或间接影响就变得很有限，资管项目可能也就三个月到半年时间，基本看公司内部的思量。

　　竞业协议并非留住人才的恒久之计

　　值得关注的是，券商被爆料签署竞业协议并非首次。2021年8月有爆料称，海通证券债券融资部门跨越400名全体员工签署竞业协议，要求若是有员工去职后入职偕行业公司，则需要向公司赔付近12个月总收入的三倍金额作为赔偿。同时，该竞业协议还提出，去职六个月时代，公司只需要付给去职员工基本人为的30%作为抵偿。不外，该协议随即被海通证券否认，称凭证行业老例，有关部门曾讨论过竞业阻止协议的签署，但详细方案仍在讨论酝酿中，详细金额、签署局限等都未确定。

　　裁判文书网则显示，国泰君安曾与某助理研究员丁某因竞业限制协议发生纠纷。丁某竞业限期为1年，但双方因劳动关系何时终止而盘算竞业限制义务竣事时间有龃龉，经二审讯定后，法院对于丁某请求排除竞业限制约定予以了支持。

　　中新经纬在小红书等社交媒体上也注重到，有证券从业人士提及需签署竞业协议，但要求的时限并不统一。业内人士以为，竞业协议一样平常是为留住人才，阻止公司商业隐秘和客户资源流失，券业竞业协议则与行业内部竞争加剧、高薪挖角等缘故原由相关。但需注重的是，竞业协议并非适用每位员工。

　　雷家茂告诉中新经纬，凭证《劳动条约法》第二十四条划定，竞业限制仅适用于单元的高级治理职员、高级技师职员，以及其他负有保密义务的职员，如档案保管、市场谋划与营销、财政等知悉商业隐秘的职员，其他的通俗员工不负有竞业阻止的义务，不需要签署。

　　王剑辉也提到，一些职员流动对照频仍的要害性岗位，可能会有高薪挖角的征象，竞业协议会对此发生相当大的制约作用，但对通俗岗位则没什么效力。

　　“在我看来，竞业协议的制约现实上是为了在人才流动的历程中，保证机构自身利益不受到损害。”王剑辉提到，人才并不能靠吓唬就留住，公司生长远景向好，人才自然会留下。

　　王剑辉以为，一个良性的人才机制应该通过多种手段把人才利益和公司利益融为一体。一方面给人才充实的生长空间，有优越的收益回馈激励机制；同时也要有优越的企业文化，让人才发生自然的向心力。

　　“短期内可能需要一些竞业协议作为珍爱公司利益的底线，但久远来看，应该以良性人才机制来施展主要作用。羁系部门也应该对某些机构恶意、频仍的高薪挖角等欠妥竞争行为予以适当的限制。”

　　(文中看法仅供参考，不组成投资建议，投资有风险，入市需郑重。)

【编辑:彭婧如】 ,