热点思考：反就业歧视的理论思考与对策

　　【热门思索】反就业歧视的理论思索与对策

　　曾湘泉

　　《工人日报》(2022年04月18日 07版)

　　●看法

　　实行就业市场反歧视，一方面，要推行科学的人力资源治理手艺和方式，另一方面，要完善立法和推动司法，制订与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。

　　就业歧视及反歧视一直以来是我国政府高度关注的问题。劳动法第二章“促进就业”中明确划定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰差异而受歧视。就业促进法第三章“公正就业”中进一步明确要求，用人单元招用职员、职业中介机构从事职业中介流动，应当向劳动者提供同等的就业时机和公正的就业条件，不得实行就业歧视。该法详细枚举了性别、民族、残疾人、流行症病原携带者以及农村劳动者进城就业等5类在招聘流动中被阻止的歧视行为。今年的政府事情讲述中明确提出，坚决防止和纠正性别、岁数等就业歧视，鼎力营造公正就业环境，着力解决损害劳动者正当权益的突出问题。

　　在劳动法和就业促进法颁布并实行多年后，为何迁就业市场反歧视再一次提到议事日程？若何深刻熟悉就业歧视的危害性和反歧视需要性，切实推进反歧视事情实践？这些都是当前和往后我国健全就业市场规制，推动高质量生长需要回覆的重大理论和现实问题。

　　当前我国就业市场歧视的新转变

　　将反歧视提到议事日程，凸显了新形势下稳就业事情的一些新转变和新要求。受劳动力岁数人口下降、数字经济生长、服务业比重上升和就业弹性增添等有利因素影响，海内就业形势基本保持稳固。但也应看到，需求缩短、供应袭击和预期转弱这三重压力导致经济下行压力加大，就业市场景气有所下降，稳就业事人情临新的挑战。

　　一方面，政府需加大宏观经济政策力度，实现既定的经济增进目的，进而缔造更多就业岗位，缓解就业总量压力。另外一方面，则要加倍关注难题群体就业，全力破除造成这一群体就业难的障碍。除了求职者小我私人需更新看法，降低保留人为，提高就业手艺等之外，当前在就业市场上因岁数、性别、学历等发生的歧视性行为，对就业也造成了晦气影响。好比，已往招聘盛行“要男性不要女性，35岁以下，硕士学历以上”，并将其视为人力资源治理的“捷径”，这显然是部门企业对人力资源治理无知的显示。可现在，放眼就业市场，这种状态不仅没有获得改观，且由于高校结业生数目上升，一些用人单元变本加厉，将985、211以及“双一流”院校硕士或博士等要求，列为更为严苛的招聘条件。另外，身高、出生地等与小我私人能力或绩效无关的要求，也已成为招聘门槛。

“一项目一方案”，云南334个烂尾楼超七成已基本盘活

目前已有超七成“烂尾楼”基本盘活，随着越来越多楼盘传出复工交房的消息，购房者看到了安居的希望。云南省住房和城乡建设厅相关负责人表示：“我们对所有烂尾楼项目，因地制宜，分门别类分情况制定‘一项目一方案’，精准施策，靶向监督。

　　招聘市场中这些不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，这不仅加剧了结业生的求职难度，使得社会各界陷入疑心，更与当前稳就业目的南辕北辙，给就业市场带来杂乱，并对就业促进事情发生不良影响和结果。

　　就业市场歧视的主要情形

　　反歧视需要从理论上对歧视行为发生的缘故原由，以及它的危害性有深刻熟悉。根据经典的劳动经济学理论，就业市场歧视是指拥有同样生产力特征的劳动者，在职业获得、人为收入或劳动条件等方面没有获得同等看待的行为或做法。也就是说，劳动者个体之间具有相同的生产率，只是由于所属的群体特征差异，导致用人单元对实在施不公正看待。

　　根据歧视经济学的剖析，就业市场歧视可划分为雇主、雇员等造成的小我私人私见歧视，以及将群体特征强加到小我私人身上的统计性歧视等。以雇主小我私人私见歧视为例，它是雇主与某类雇员之间不愿意发生联系所发生的招聘歧视行为。这不仅导致某些特征的人(地域或性别等)受到歧视性看待，而且背离了企业利润最大化目的。问题在于，既然就业市场歧视对用人单元并非是一件有利可图的好事，为何这些企业会实行歧视性的招聘政策。研究解释，歧视性的行为大多发生在产物市场存在一定水平垄断，或通过垄断获取利润的企业。这些企业既有时机，也有动力去追求与利润最大化相反的行为，即效用最大化。现实也确实显示，市场竞争性较强的行业或企业，通常较少有这类所谓“条件”或“要求”。

　　在就业市场大量存在，同时也是人们争议最多的是统计性歧视。统计性歧视源于用人单元为降低成本而接纳的一种招聘战略。单元招聘或甄选需要增添投入，而通常行使求职者所属群体的一样平常性信息来推测小我私人情形，则能节约自身投入。好比，平均来说，985或211院校较之通俗院校学生的综合素质要高，而由于用人单元对单个应聘者的现实生产率做出完全展望成本太高，解决设施之一，就是行使985或211院校学生素质较高这一群体总体特征，来对每位应聘者个体做出是否给予面试时机的决议。在此情形下，用人单元简直削减了招聘成本，但带来了就业市场不公正问题。由于群体特征是一个平均值，并不解释每一位学生的真实能力。根据歧视经济学理论的表述，这导致了可能相同的、可权衡生产率特征的人获得了系统性的不公正看待。显然，统计性歧视有悖于缔造公正就业环境、消除就业歧视的目的和要求。

　　就业市场反歧视的对策建议

　　为什么就业市场歧视会耐久存在？其中一个缘故原由就是用人单元缺乏科学的人力资源治理制度和手艺。好比，招聘广告中充斥着大量歧视性的条件要求，而对最主要的任职资格，好比硬能力或软能力等，则很少提及。组织人事治理被视为一门科学的意识还未确立，对科学的职位分类、职位剖析、职位评价、员工激励、绩效治理和能力评价等现代人力资源治理手艺和方式更是知之甚少。

　　若是现代人力资源治理制度不能有实质性推进，科学的人力资源治理手艺和方式不能获得普遍应用，我国就业市场反歧视也很难取得乐成。因此，唯有鼎力提倡组织人事事情是一门科学，切实推悦耳力资源治理队伍的专业化和职业化，才可能形成用人不讲身世、评价破除“四唯”、治理条理上升、投入发生效益的优越事态，进而真正破除就业歧视，最终实现创新驱动和组织竞争力提升的目的。

　　完善立法和推动司法也是就业市场有用实行反歧视的一项主要事情。部门用人单元无视公正性和科学性原则，在招聘流动中加入歧视性条件，这与现在相关立法和司法事情滞后，由此带来的招聘歧视违法成本还对照低有关。只管就业促进法专列了公正就业内容，但注重原则性，执法的可操作性不强，例如歧视内在没有明确划定，一些突出的招聘歧视行为未纳入其中，由此导致识别和判断歧视缺乏依据，难以有用执行。劳悦耳事争议仲裁委员会或下层劳动仲裁法院依据的劳动争议调整仲裁法和《劳动保障监察条例》，均以劳动者与用人单元签署劳动条约、确立劳动关系作为条件，对招聘历程中的就业歧视并未给出明确划定。

　　当前和往后一段时间，反歧视事情的重点应是制订与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。增添反歧视律例、条例，或在现有律例基础上举行弥补和修订，拓宽对现有就业相关执法的立法和司法条款注释。借助现有劳悦耳事争议仲裁委员会和下层劳动仲裁法院，推动各项反就业歧视条款的落实。为稳妥起见，可思量启动反歧视准司法实践试点，受理关于包罗招聘在内的所有与事情场所相关的就业歧视案件投诉等，并实时提起民事诉讼或行政观察。

　　(作者为中国人民大学中国就业研究所所长)

【编辑:陈文韬】 ,